Engagement สามารถแปลความหมายได้ว่า ความรู้สึกผูกพันต่อสิ่งใดสิ่งหนึ่งอย่างเต็มใจ ความรู้สึกดังกล่าวไม่สามารถกำหนดหรือควบคุมให้เกิดขึ้นได้ เหมือนอย่างเช่น การบังคับให้พนักงานรักในงานที่เขาทำ บังคับให้รู้สึกประทับใจต่อหัวหน้า หรือแม้กระทั่งบังคับให้รู้สึกสนุกไปกับเพื่อนร่วมงานของเขา ถึงแม้ความรู้สึกดังกล่าวจะถูกควบคุมยาก แต่ผู้เป็นนายจ้างก็สามารถปรับเปลี่ยนสภาพแวดล้อมในการทำงาน ทำความเข้าใจ หรือพยายาม “ใส่ใจ” ลูกจ้างของเขาได้ หากผู้เป็นนายจ้างใช้เวลา ความพยายาม รวมทั้ง “ความจริงใจ”การสร้างความผูกพันจะไม่ใช่เรื่องที่ยาก อีกต่อไป

ผมได้ลองศึกษาหาข้อมูลจากหลายๆ แหล่ง ผมคิดว่าความผูกพันของพนักงาน สามารถแบ่งได้เป็น 3 หมวดหมู่ด้วยกัน

1. ความผูกพันกับเจ้านาย (Engagement with Boss)
2. ความผูกพันกับงานที่ทำ (Engagement with Job)
3. ความผูกพันกับเพื่อนร่วมงาน (Engagement with Colleague)

ทั้ง 3 หมู่นี้ อาจจะดูเหมือนมันถูกแบ่งแยกออกจากกันอย่างสิ้นเชิง แต่ผมคิดว่ากิจกรรมแต่ละอย่างที่เกิดขึ้นในที่ทำงาน ส่งผลกระทบกับความผูกพันของพนักงานมากกว่า 1 หมวดหมู่ ดังเช่น การหมุนเวียนงาน (Job Rotation) ช่วยให้เกิดการพัฒนาทักษะฝีมือให้รอบด้าน และเพิ่มความผูกพันกับงานที่ทำ (Engagement with Job) นอกจากนั้นแล้ว พนักงานก็ยังรู้สึกขอบคุณเจ้านายที่ให้โอกาสได้ทำงานประเภทอื่นบ้าง และช่วยเพิ่มความผูกพันกับเจ้านาย (Engagement with Boss) ในเวลาเดียวกัน

ความผูกพันของพนักงานถูกสร้างขึ้นจากปัจจัยหลายด้าน ซึ่งส่งผลให้พวกเขา “อยาก” ที่จะผูกพันกับองค์กร หากเราลองใช้เวลานั่งคิดนั่งทบทวนดีๆ ว่ามันมีปัจจัยอะไรบ้าง ที่เป็นตัวเพิ่มความ “อยาก” ที่จะผูกพันกับองค์กร เราจะได้ยินคำถามเหล่านี้ในหัวของเรา; เราชอบที่จะทำงานกับเจ้านายเรามั้ย เค้ามีเวลาสอนงานให้เรามั้ย บรรยากาศในการทำงานสนุกมั้ย เราได้เรียนรู้อะไรใหม่มั้ย สังคมในที่ทำงานน่าอยู่มั้ย ฯลฯ ซึ่งแต่ละคนจะมีคำถามที่เกิดขึ้นในหัวไม่เหมือนกัน และสาเหตุที่มันไม่เหมือนกัน ก็เพราะว่าพนักงานแต่ละคนมีเป้าหมายชีวิต (Life Goals) ที่ไม่เหมือนกัน ซึ่งผมจะขอสรุปงานค้นคว้าและวิเคราะห์ของผม จนเกิดเป็น “เคล็ดลับ” วิชาการบริหารทรัพยากรบุคคล ให้เกิดประสิทธิภาพสูงที่สุด

แนวทางการทรัพยากรบุคคล (HRM Process) โดยมากมักจะใช้เป้าหมายขององค์กร เป็นเสาหลักเสาเดียว (One Pillar) แต่จากการศึกษา ผมค้นพบว่า การจะวางแผนกลยุทธ์ ให้บริหารคนอย่างมีประสิทธิภาพ จำเป็นต้องใช้เสาหลักสองเสา (Two Pillars) นอกเหนือจากการคำนึงถึงเป้าหมายขององค์กรแล้ว ต้องคำนึงถึงเป้าหมายชีวิตของพนักงาน (Life Goals) ด้วย

เป้าหมายชีวิตของพนักงาน (Life Goals) ทั้ง 5 ด้าน ได้แก่

การวางแผนกลยุทธ์ด้านการบริหารทรัพยากรบุคคล (HR Strategy) ก็ไม่ต่างอะไรจากการวางแผนกลยุทธ์ด้านธุรกิจ (Business Strategy) ที่มักจะต้องวิเคราะห์มากกว่า 1 เสาหลักเสมอ SWOT หรือ TOWS model ก็วิเคราะห์ทั้งปัจจัยภายในและภายนอก วิเคราะห์จุดแข็งและจุดอ่อน HR Strategy ก็เช่นกัน ต้องวิเคราะห์เป้าหมายขององศ์กร (Organization’s Goal) และเป้าหมายชีวิตของพนักงาน (Employees’ Life Goal) ควบคู่กันไป ด้วยน้ำหนักหรือความสำคัญที่ใกล้เคียงกัน ไม่ควรเทไปด้านใดด้านหนึ่ง

หากคุณคิดว่าการสร้างความผูกพันของพนักงานคืองานที่ท้าทาย และเป็นทักษะที่หัวหน้างานควรมี เรามี เกมจำลองธุรกิจ Bossy Airline ซึ่งถูกออกแบบมา เพื่อใช้ในการสอนหลักสูตร “การบริหารทรัพยากรบุคคลสำหรับผู้จัดการและหัวหน้างาน” (HR for non-HR) เกมนี้เหมาะสำหรับผู้จัดการหรือหัวหน้างานมือใหม่ ที่ยังขาดความรู้ และขาดประสบการณ์ในการบริหารคน หรือผู้จัดการที่เคยผ่านหลักสูตร HR for non-HR มาแล้ว แต่ต้องการ Refresh บทเรียนใหม่ เพื่อเติมองค์ความรู้ให้ครบถ้วน ผู้เรียนจะได้ฝึกฝนทักษะผ่านเกมจำลองที่เต็มไปด้วยความสนุกและความรู้ไปในเวลาเดียวกัน

• Leisure & Family – การได้มีเวลาว่างส่วนตัว มีเวลาให้ครอบครัว มี Work-Life balance
• Wealth – การมีรายได้ที่เหมาะสมกับงานที่ทำ เหมาะสมกับระดับความสามารถ และไม่น้อยกว่าเป้าที่คาดหวังไว้
• Corporate Title – การได้รับตำแหน่งที่สูงขึ้นในองค์กร มีโอกาสก้าวหน้าสายในงานที่ทำ
• Skill Champion – การได้รับโอกาสในการพัฒนาทักษะเฉพาะทาง จนเป็นที่ยอมรับว่าเป็นผู้เชี่ยวชาญเฉพาะทาง
• Belonging – การมีสังคมกับเพื่อนๆ ที่ทำงาน การมีส่วนร่วมเป็นหมู่คณะ